Hoe vaak heb je als ondernemer of manager iemand in een sollicitatiegesprek gehad waar je binnen 15 minuten ‘verliefd’ op werd? De kandidaat kwam over als Mr. Right (of de vrouwelijke variant daarvan) die elke uitdaging aan kan. Alleen bleek diegene naar 3 á 4 maanden niet zo lekker uit de verf te komen. Hoe kan dat? De meeste mensen komen niet bij jou in dienst om te falen in hun rol binnen jouw bedrijf, om vervolgens binnen het jaar je bedrijf weer te verlaten. Dat is voor niemand een pretje en een hele dure grap voor jou als ondernemer. Bovendien doen sales veelal in sollicitaties waar ze goed in zijn: zichzelf verkopen. Neem ze dat eens kwalijk. Maar hoe ontdek je tijdig of het de juiste match is?
Zorg voor voldoende kandidaten
We weten allemaal dat als we te weinig aanbod van kandidaten hebben we de kans lopen eerder te gaan voor een wat mindere match, dan de juiste (niet de perfecte) match af te wachten. Wat is je aanpak voor het vinden van kandidaten? Agressief wachten na het plaatsen van een vacature op een job site werkt niet zo goed in deze tijd. Deze marktsituatie (en altijd eigenlijk) vergt proactief en gericht recruitment. Recruitment is in veel opzichten net als Sales. Je dient proactief te werken aan het vullen van je (people) ‘pipeline’ door het benaderen van voldoende potentiële kandidaten. Platforms als LinkedIn bevatten een schat aan informatie over jouw potentiële kandidaten, maar je dient er achteraan te gaan. Met een LinkedIn-abonnement voor recruitment heb je wel meer bereik om op te zoeken en filteren, naast het uitzetten van je vacatures.
Kwalificeer stevig in sollicitaties
Net als in sales adviseer ik klanten altijd stevig te kwalificeren in de eerste rondes van een sollicitatieproces. Wanneer wil je beide weten of het iets wordt? Zo snel mogelijk uiteraard! Om echt te weten wat je tegenover je hebt zitten, pas je instrumenten toe waarmee je een objectief en accuraat inzicht krijgt in iemands sales ‘DNA’, verkoopstijl en -competenties. Inclusief zijn/haar ‘neigingen tot…’ en ‘vermijdingen van’. Je buikgevoel kan een goede raadgever zijn, maar meten is weten!
Manage de verwachtingen
Je zult niet de eerste (en laatste) zijn die op het laatste moment te horen krijgt dat ze toch voor die andere job hebben gekozen. Herkenbaar? Hier geldt hetzelfde als in een sales proces; wil je grip houden op je proces, manage dan de verwachtingen en ga in Stop of Stap door het proces met je kandidaten. Zoals ik ook in mijn voorgaande blogs heb beschreven.
Zorg voor een gedegen wervingsproces met de bijbehorende tools
Als je kandidaten objectief en met gelijke maat wil meten (i.p.v. enkel je gevoel), dien je naast goede meetinstrumenten (assessments) een robuust en repliceerbaar proces te hanteren. In een goed proces kom je eerst tot een helder overzicht van de diverse aspecten waaraan de kandidaat dient te voldoen, gebaseerd op de taakomschrijving. Wij hanteren daarvoor het SEARCH-profiel. SEARCH is een acroniem dat staat voor Skills (vaardigheden), Knowledge (Kennis), Experience (ervaring), Attributes (kenmerken), Results (behaalde resultaten), Cognitieve Abilities (aangetoond leervermogen) en Habits (gewoonten). De uitdaging is in de vereisten bij de essentie te blijven, in plaats van los te gaan op tal van vereisten (die kans op een match is dan vaak nihil). SEARCH helpt je ook gerichte interviewvragen op te stellen die je kunt combineren met vragen die je op basis van je assessmentresultaten aan bod wilt laten komen.
Uiteraard is een inwerkplan met voldoende begeleiding net zo belangrijk als je eenmaal iemand aan boord hebt gehaald. Te veel sales worden al snel aan hun lot overgelaten. Daarentegen houden sales ook van vrijheid. Een goede balans tussen zelfredzaamheid en gedegen inwerken is lastig, maar wel belangrijk voor een goede start.
Leer hoe de ‘people deal’ op tijd afsluit of uitkwalificeert. Wees niet die manager die keer op keer de verkeerde match maakt of als laatste hoort dat je het toch niet geworden bent. Daar word je alleen maar ongezond sceptisch van, waardoor je kans loopt de juiste kandidaat weg te sturen. Met de juiste aanpak bespaar jij jezelf veel energie, stress én geld. Inventariseer eens voor jezelf of met je team hoe je nu omgaat met wervingstrajecten. En hoe dat eventueel nog beter kan.
Misschien bent u ook geïnteresseerd in: